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Meritocracia y Socialdemocracia

Written by Eduard Legazpi (Director Asociado Humannova). Sunday, 23 October 2011 17:38

Advierto al lector que no debe dejarse impresionar por el título del artículo, pues éste es un escrito sobre Recursos Humanos y no sobre política. Pero sí pretende

invitar a ciertas reflexiones acerca de cómo entendemos la recompensa del mérito en nuestras empresas, y también en nuestra sociedad. 

Cuando trato de sensibilizar a mandos y directivos acerca de la importancia de la evaluación del rendimiento o desempeño, y de la necesidad de que distingan, reconozcan y premien a aquellas personas que más aportan, a menudo les propongo un ejercicio muy sencillo.

En primer lugar les solicito que expliquen, en sus empresas, qué consecuencias positivas puede recibir un colaborador con un buen rendimiento. Les pido que imaginen a un profesional proactivo, trabajador, capaz de colaborar con otros, y que se ajuste al perfil de excelencia requerido. Y que expliquen, desde el punto de vista del beneficio para el empleado, qué efectos positivos puede tener el desarrollo de esa actitud positiva. La mayoría afirman que ese colaborador podrá tener más oportunidades de promoción, quizá más salario variable, una mayor satisfacción con su propio trabajo, y el reconocimiento de sus superiores. Bien.

En segundo lugar, les pido que imaginen a una persona muy distinta a la anterior: poco esforzada, conflictiva, reactiva, y con una clara tendencia a "escurrir el bulto" y a escaquearse siempre que le sea posible. Y les pregunto acerca de las consecuencias negativas (para ese "trabajador", si se le puede llamar así) a las que puede enfrentarse si sigue con esa actitud tan poco constructiva. Suelen aseverar que esa persona se podrá ver aislada, poco reconocida, no obtendrá retribución variable, y que incluso, de persistir en ese comportamiento, puede llegar a perder el puesto de trabajo. Bien, parece justo.

Pero a continuación les solicito que respondan a otras dos preguntas: ¿Puede, un colaborador con un rendimiento pasivo o negativo, obtener también consecuencias positivas derivadas de dicha actitud? ¿Puede, un empleado positivo y constructivo, sufrir consecuencias negativas de ese comportamiento tan loable?

La respuesta a ambas preguntas, aún siendo injusta, es "sí". Un colaborador pasivo que difícilmente cumpla los mínimos, pero que tenga más o menos asegurada la estabilidad en su puesto, verá conservar su empleo, observará con satisfacción cómo los trabajos difíciles se encargan a otros, no sufrirá reducción en su salario fijo, y contemplará cómo su trabajo se vuelve cómodo y previsible, sin la necesidad de aportar esfuerzos extraordinarios. Hasta es posible que sea jaleado por algún compañero, que admire su habilidad para el escaqueo, o que se convierta incluso en un líder informal.

Un colaborador esforzado y activo, que intente ofrecer lo mejor de sí mismo, podrá obtener, de forma injusta y sorprendente, recompensas negativas: sufrirá más estrés, asumirá más riesgos, se cargará de mayores responsabilidades, verá afectado el equilibrio o la conciliación entre vida personal y profesional, y será "premiado" con todavía más trabajo (los jefes no son tontos, y le dan más trabajo a quien mejor lo sabe hacer).

El empleado podría, de ese modo, sumar las consecuencias positivas y negativas de "portarse bien" o de "portarse mal", y decidir qué le conviene más. Afortunadamente, buena parte de los profesionales mantienen un "motorcito" de automotivación que les permite seguir manteniendo una actitud positiva aun cuando el nivel de recompensa que reciben es limitado o prácticamente inexistente. Pero en algunos casos, esos profesionales pueden empezar a variar su actitud hacia posiciones más fáciles y rentables: ¿para qué esforzarme más, si voy a obtener lo mismo que otros que no lo hacen?

Podemos empezar también a extrapolar esta situación a la sociedad en general: ¿Tiene sentido la cultura del esfuerzo? ¿Es aceptable que se invierta más dinero en rescatar a "ni-nis", que en becas para universitarios que tratan de pagar sus estudios multiplicando horas y trabajando en lo que buenamente pueden? ¿Es sostenible que pequeños empresarios, profesionales autónomos, y excelentes empleados por cuenta ajena, vean amenazados o reducidos sus ingresos mientras que otros perciben retribuciones similares o mayores por una aportación mínima? ¿Es sostenible que algunos territorios o países, en España o en Europa, tengan un desempeño muy distinto pero un premio similar? Pregúntenle a un alemán qué piensa de la edad de jubilación de la que hasta hace poco disfrutaban los griegos, o de las prestaciones sociales de determinados estados del sur de Europa.

Volvamos de nuevo de la sociedad a la empresa. Esa situación es real, aunque injusta, y se acentúa todavía más en aquellas organizaciones donde la seguridad y la "propiedad" sobre un puesto de trabajo parecen perpetuas, y en las cuales no existen mecanismos de reconocimiento del mérito, o de retribución variable, que sean suficientemente fuertes y arriesgados como para discriminar (en el sentido más loable de la palabra) el rendimiento positivo del negativo. La empresa pública parece representar con claridad esta situación (¿qué estímulo recibe un funcionario con actitud positiva, frente a otro con un rendimiento mejorable?), pero también se reproduce en empresas grandes y multinacionales, donde todavía pueden existir auténticos "cementerios de elefantes".

Cada vez que un directivo deja de felicitar a un colaborador por un trabajo bien hecho, y cada vez que pasa por alto un rendimiento inaceptable de otro empleado, está perpetuando la situación de injusticia. Cada vez que un mando, con potestad para incrementar salarios entre su equipo, decide aplicar el "café para todos", y no distinguir las aportaciones diferenciales de unos y otros, está perpetuando de nuevo la situación de injusticia. Respecto al efecto que este problema provoca en las políticas de retención del talento en las empresas, las consecuencias son devastadoras: los head hunters tampoco son tontos, y sí saben distinguir la mediocridad de la excelencia, y por supuesto acaban "cazando" al mejor colaborador (y si éste se siente poco reconocido y recompensado, es todavía más vulnerable a las tentaciones externas). La única manera que tiene una empresa de decidir quién se queda en la misma, es evaluando y premiando el desempeño diferencial. Si no lo hace, será el mercado quien lo decida.

Lo justo sería que actitudes positivas sólo tuviesen consecuencias favorables para el colaborador. Y que los comportamientos negativos implicasen efectos también únicamente negativos. ¿Es posible una aplicación estricta de este principio? Aun siendo lo justo, no. En una empresa, no podemos doblar el salario a unos y reducirlo a la mitad a otros. Ni podemos prescindir de empleados, por ineficientes que sean, de un día para otro. El clima, el ambiente de trabajo, se verían también afectados, convirtiéndose en irrespirables: piensen qué podría ocurrir en un taller con cientos de operarios, si éstos descubriesen que sus retribuciones son significativamente distintas. Los útiles volarían de una punta a otra de la nave industrial, y la anarquía se apoderaría de todas las líneas de producción.

El mercado de trabajo de Estados Unidos podría ser un ejemplo de una puesta en práctica más o menos fiel a lo anteriormente expuesto, pero desde nuestro esquema "socialdemócrata" europeo, desde nuestra concepción del Estado del Bienestar, nos parece terriblemente duro. Por supuesto que ese mercado de trabajo representa grandes oportunidades profesionales, pero las consecuencias negativas de verse fuera del sistema, con un despido prácticamente libre, son todavía, y pese a ciertos avances sociales impulsados recientemente, muy drásticas: se pierde el trabajo y el sueldo, pero en muchos casos también la cobertura médica, y sin el colchón o la red de un subsidio de desempleo como el español.

¿Es nuestro reducto socialdemócrata, en un país como España, un entorno que premia el desempeño excelente, y estimula a mejorar el rendimiento a aquellos profesionales menos esforzados? Por supuesto que no. ¿Debería cambiar y endurecer sus condiciones, reservando más premio a los mejores, reduciendo impuestos, y dejando de fomentar y reforzar la ociosidad a través de pagos de prestaciones y subsidios? El debate es tan antiguo como las pugnas entre keynesianismo y neoliberalismo. Antes de responder a la pregunta, deberíamos considerar, en primer lugar, que España ya ha dejado de tener soberanía en materia económica para convertirse en un lander (situado, eso sí, en el sur y no en el centro de Europa). En segundo lugar, comprender que el Estado del Bienestar, tal y como lo conocemos, y por razones tanto demográficas, como relacionadas con el cambio de paradigma actual (mal llamado "crisis"), desaparecerá. Pero respondiendo de verdad a la pregunta, y dejando de lado las consideraciones políticas, deberíamos plantearnos qué ocurriría, con cinco millones de desempleados, si las políticas "meritocráticas" fuesen más fuertes y radicales. Como en el taller de operarios, el clima y el ambiente se harían irrespirables, y la cohesión social se vería quebrada.

Hay colegas de otros países que se sorprenden de que, con un paro superior al 21% de la población activa, las barricadas y los contenedores quemados no hayan aparecido todavía en España. Los más inocentes les explican que nuestra cultura familiar y de solidaridad, nuestros lazos relacionales, constituyen una red de seguridad que impide caer en el abismo. Los más críticos les hablan de la economía sumergida. Yo trato de explicarles, simplemente, que de la misma manera que no nos atrevemos a discriminar el desempeño en las empresas, no deseamos tampoco reconocer y premiar el mérito en nuestra sociedad. Si en las organizaciones ponemos paños calientes para evitar el conflicto, en el país en general articulamos mecanismos para sacrificar la excelencia y arriesgarse a caer en la mediocridad, pero eso sí, esquivando el caos social.

Eduard Legazpi

Director Asociado Humannova.