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Cambios en el entorno, cambios en el negocio....¿cambios en RRHH?

Escrito por Rocío Arjona (Dtora. RRHH Roche). Sábado 22 de Octubre de 2011 00:00

Últimamente he estado hablando con varias personas sobre la profesión, sobre la función de RRHH y del sentido y la aportación de valor de la misma en los tiempos que corren.

El entorno se ha complicado mucho y, en general, el negocio se muestra poco favorable a las soluciones, productos y "recetas" que salían de nuestros departamentos. Dicen que "no es el momento", que "ahora la prioridad es el negocio" y nos faltan argumentos para defender nuestros productos...

A la vez, se percibe mayor crítica hacia nuestra función y su aportación de valor.

Algunos afortunados no viven esta situación pero en muchas conversaciones con compañeros de profesión aparece un velo "existencialista" y conformista que atiende a que, ahora, más que nunca, cuesta "vender" las soluciones que teníamos en la cartera y que con mucha ilusión habíamos puesto en marcha.

En nuestros discursos habíamos conseguido introducir elementos que superaban los servicios más básicos de selección, formación, nómina, RRLL y abogaban por la aportación de valor en el largo y medio plazo (gestión del compromiso, desarrollo organizativo, planificación de RRHH, gestión valiente del rendimiento y el talento, etc).

Sin embargo, la crisis llegó y con ella parece que la crisis entró en la profesión. Ahora, muchas veces, parece que aquellos del negocio que "creían" en los RRHH ya no creen tanto y aquellos que nunca "creyeron" se ratifican en su punto de vista: el desarrollo es un lujo, no una necesidad real.

Las empresas vuelven a los básicos, sin sitio para lo que perciben como "lujos" y faltan palabras y convicción para seguir defendiendo que invertir en desarrollo es vital, volviendo, poco a poco, a los básicos de siempre, los del departamento de personal, perdiendo camino hecho, con pena, cabreo, en espera de tiempos mejores. Pero quizás esos tiempos mejores tarden mucho en llegar... quizá, como dicen Kottler y Caslione en "La ciencia del caos", los tiempos pasados no vuelvan nunca, pues estamos ante un cambio de paradigma a nivel económico y las crisis cíclicas que explicaba Marx ya han sido sustituidas por un entorno constantemente cambiante y globalmente competitivo que obliga a trabajar, a partir de ahora, solamente, contra lo que aporte y cree claramente valor. Yo no tengo claro que nos perciban así de críticos...

En el momento de la verdad, experimentamos la "resistencia al cambio" que fácilmente sabemos ver en otros y quizás no tano en nosotros mismos y buscamos justificaciones o culpables. Recurrimos a los clásicos, que no dejan de ser ciertos, pero que resultan, ahora, muy convenientes:

1.Falta de madurez de las organizaciones en temas de RRHH...

2.Las estructuras de poder de las organizaciones, que buscan su supervivencia en el clan, no los resultados...

Pero ahora tenemos nuevo y potente material para la queja:

3.La crisis....la gran culpable, que nos obliga a trabajar con menos recursos y emprender acciones duras con las plantillas que nos desposicionan y, además, nos dejan sin mucho tiempo para hacer nada más.

4.La crisis, durante la que las personas no importan y, como nosotros queremos trabajar para las personas, ya no importamos...

5.La crisis, que hace que nuestro "salvador", el director general, esté ahora por otras cosas más importantes y no nos haga caso en nuestro antiguo discurso...

La pregunta es, si esto sucede... ¿Es que hemos conseguido estar realmente al lado del negocio para ayudarles a "leer en clave de personas", a encontrar palancas de cambio y soluciones que no han contemplado para aportarles valor? Quizás nuestros modelos no estaban muy maduros...

¿Es correcto el enfoque de RRHH como un "experto" funcional en personas que recibe "demandas" a resolver en el corto plazo, o debemos evolucionar hacia un perfil más generalista, aunque especializado en RRHH, que se integre en la realidad del cliente y le pueda ayudar a traducir su enfoque de negocio en un enfoque de personas, proponiendo al cliente, de forma proactiva, soluciones....?

Sin estar cerca del día a día del negocio es difícil comprender sus problemas y, al mismo tiempo, de este modo, el cliente no está acostumbrado a pensar en lo que RRHH le puede aportar, no se le ocurre como le puedes ayudar...la conversación entre ambos, en términos de soluciones a nivel de personas, así, no es fácil.

Pero los problemas del negocio están ahí, y donde hay problemas hay proyecto...

Falta que nos cuenten, como a alguien con quien pueden hablar de sus objetivos, alguien que es capaz de sorprenderles con una propuesta en clave de personas que no habían contemplado y que les da un nuevo camino para el problema que tienen en la cabeza...

Creo que se nos acaba el queso....y lo que hasta ahora eran intenciones más o menos implantadas y discursos que entraban en acción con cierta dificultad de "estar cerca del negocio", de "ser su partner", etc..., ahora se imponen como una realidad en términos de supervivencia, pues ahora, todo lo que no se perciba como aportación de valor estará, tarde o temprano, amenazado.

En esta línea, un cambio de perfil en RRHH y un cambio de modelo organizativo en RRHH ayudarían a generar capacidad profesional y proactividad en el acercamiento al negocio.

Los perfiles de RRHH deberían de dejar de ser eso, perfiles de RRHH, para ser generalistas en gestión de empresas, especializados en RRHH. Desde ese enfoque se puede tener interlocución con el negocio de igual a igual y capacidad para ayudar a "traducir" la estrategia del negocio en proyectos de RRHH, de enfoque generalista y con objetivos de claros a nivel de personas y organización en el corto, medio y largo plazo. A nivel de modelo organizativo, los modelos de business partnering serian los que más posibilidades podrían ofrecernos. Estos son modelos claramente orientados a cliente, proactivos con el mismo e integrados en su realidad. Finalmente, a nivel de procesos de RRHH, cabria la opción de remodelar los mismos hacia sistemas de gestión del cambio capaces de integrar todos los procesos de RRHH (sistemas de rendimiento, formación, talento, etc) en pro y a favor de la innovación, pues esa va a ser, ahora sí, la necesidad fundamental en las empresas y posiblemente, si lo trabajamos bien, nuestro mejor producto:

• La innovación es ahora necesidad vital.
• La innovación significa cambio.
• El cambio implica planificación y gestión de elementos que tienen en su centro a las personas.
• La planificación y gestión implican sistemas de gestión.

¿Por qué no dibujar planes de RRHH centrados en los cambios en el corto/medio/largo que necesita hacer el negocio y que se apoyen en los sistemas de gestión de personas que ya tenemos?

En base a lo que el negocio valora como necesario....¿Que modelos organizativos serán necesarios a futuro? Qué perfiles harán falta? Donde los vamos a encontrar? Como vamos a detectar a las personas qué ya tienen esos perfiles y las vamos a retener? Como vamos a ayudar a desarrollarse a los que no tienen esos perfiles? Qué procesos tiene el negocio que cambiar? Como vamos a ayudar al negocio a cambiarlos? Cómo y qué comunicar en cada caso que nos ocupe...?

Ya tenemos sistemas para gestionar todo esto...los tenemos que poner al servicio de la necesaria adaptación al entorno.

Quizás sea este uno de esos momentos en que, los departamentos de RRHH no bien posicionados, deban aplicarse los 8 pasos de Kotter para superar la queja, buscar nuevas visiones e innovar para adaptarnos...