Big Data, bigger Deal (Grandes Datos, un asunto muy importante)

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Rating 0.00 (0 Votes)

Ratio: 0 / 5

Inicio desactivadoInicio desactivadoInicio desactivadoInicio desactivadoInicio desactivado

 Captura de pantalla 2014-09-14 a las 23.45.12

Las compañías han sido lentas a la hora de adoptar la analítica de datos para basar sus decisiones en gestión de personas. Sin embargo el Big Data ha aterrizado ya en muchas empresas y con él las dinámicas de Recursos Humanos podrían cambiar de forma irreversible. Workforce Management Online nos habla de las ventajas de su adopción.

Black Hills Corp. está aplicando un enfoque distinto al antiguo problema de encontrar empleados. Tras una adquisición corporativa en 2008, el conglomerado del sector de la energía de 130 años dobló su plantilla hasta los 2.000 empleados. Con eso, la media de edad de técnicos de línea y de operaciones y otros trabajadores de la compañía pública, valorada en mil trescientos millones de dólares, pasó de 45 a 50 años aproximadamente. Los pronósticos mostraban que, en 7 años, cerca de una cuarta parte de la fuerza de trabajo podría jubilarse.

Ese tipo de rotación podría causar un problema para las instalaciones que la compañía gestiona en Rapid City de Dakota del Sur, ya que los reguladores estatales obligan a la compañía a proveer gas y energía eléctrica con interrupciones mínimas.

Para calcular exactamente cuántos empleados se retirarían en un año, el tipo de trabajadores necesarios para reemplazarles o cuantas prácticas tendrían que hacer los nuevos para que los empleados hasta entonces se pudieran ir tranquilamente, Black Hills escogió un recurso de ayuda aún no probada: el Big Data ("Grandes Datos").

Y ese es un paso que otras compañías también están haciendo.

Ha pasado más de una década desde que el Director General de Oakland Athletics, Billy Beane, usó métodos científicos y estadísticos para llevar los Atléticos de Oakland, que hasta entonces había tenido un rendimiento muy bajo, a convertirse en uno de los equipos de béisbol más exitosos de las Major Leagues, y eso a pesar de tener una de la nóminas más bajas de la competición. Se trata de una apuesta revolucionaria ilustrada en el libro y la película Moneyball. Más recientemente, el estadístico bloggero Nate Silver se hizo famoso de la noche a la mañana tras predecir correctamente la victoria aplastante de Obama en las elecciones presidenciales del 2012. Y a pesar de lo terribles que fueron los daños que causó el huracán Sandy, podrían haber sido mucho peores si lo meteorólogos no hubieran interpretado acuradamente los datos meteorológicos para estimar cuándo y dónde aterrizaría la tormenta.

Todo eso supone el Big Data, y el mundo cada vez le está sacando mayor provecho. Páginas web, redes sociales, aplicaciones de smartphone, servicios de software en la nube, almacenamiento de datos más barato –todo ello está contribuyendo a la creación de un volumen de información que solo este año se espera que llegue a los 1,2 zettabytes. Es decir, el equivalente a 1.000 millones de terabytes de información en bruto, sin estructurar.

Las compañías consideran la analítica empresarial como la innovación tecnológica más importante a la que se enfrentan actualmente, según un estudio del diciembre de 2012 del analista de la industria tecnológica Ventana Research.

Sus defensores creen que la precisión de los números puede ayudar a las empresas a ser mejores en aspectos como seleccionar a los mejores candidatos, evitar que los empleados valiosos se vayan, preparar a las personas adecuadas para ascender en la organización, planificar las necesidades laborales futuras y muchas más cosas.

La fiebre del Big Data

El ruido generado por el éxito de los pioneros en la adopción de este tipo de analítica laboral como Google y Xerox, está provocando entre los profesionales de Recursos Humanos un caso grave de fiebre Big Data. Compran software de analítica laboral o añaden módulos nuevos a los recursos que ya tenían de planificación de empresa y los entornos de software de gestión del capital humano. Los departamentos de RH también están contratando a compañías externas dedicadas a la analítica aplicada al ámbito laboral.

Sin embargo, por ahora la promesa de que "el Big Data transformaría la gestión laboral" se ha quedado solo en eso, en una promesa. "El Big Data aún quedan lejos", afirma Phil Simon, autor de libro recientemente publicado Too Big to Ignore: The Business Case for Big Data ("Demasiado grande para ser ignorados: El caso de negocio para el Big Data").

En el área de gestión de talento, menos de la mitad de las multinacionales más importantes usan datos objetivos cuando toman decisiones sobre el personal, y menos del 20% se quedaron satisfechos con la capacidad de sus sistemas actuales de gestión de datos para gestionar la información sobre talento, según un informe de evaluación global de SHL publicado el pasado mes de febrero.

Son muchos los obstáculos para hacer mejores analíticas sobre el personal, empezando por las prácticas y actitudes arraigadas de RH que favorecen las decisiones basadas en las relaciones por delante de los hechos puros y duros. Aún es demasiado habitual entre los ejecutivos o responsables de selección decantarse por un candidato basándose en una corazonada o simplemente porque ha estudiado en una universidad de la Ivy League, dice Simon.

Para RH y otras funciones organizativas, solo porque las compañías estén invirtiendo en software Big Data no significa que sepan qué hacer con él. O tal vez no quieran cambiar su forma de operar a pesar de que sí lo sepan. "Tienes que superar las resistencias de los empleados o de la cultura de la empresa", concluye Simon.

Principios del Big Data para Recursos Humanos

El término "Big Data de Recursos Humanos" se ha usado en muchos sitios distintos para nombrar cosas diferentes. Los estudiantes de la disciplina, en general, lo usan para describir una cantidad masiva de información con un gran número de variables que son rápidamente procesadas y analizadas para poder ser usadas a la hora de tomar decisiones más rápidas y basadas en evidencias. "Cada vez vemos a un mayor número de nuestros clientes construyendo una estrategia laboral tan detallada y basada en evidencias como cualquier estrategia financiera o de negocio", declara Haig Nalbantian, un veterano del sector de RH y Socio en Mercer.

El Big Data les permite ser proactivos, dice David Bernstein, Vicepresidente de la División de Análisis de Datos del portal de empleo eQuest. "Si algo no funciona, se puede cambiar de inmediato", comenta.

Generalmente, el Big Data no solo se refiere a la información obtenida desde dentro de las organizaciones, sino a una mezcla entre datos internos e información de la competencia, del sector o de otros puntos de referencia.

Conseguir que RH tome decisiones a partir de la analítica de datos no es fácil, pero a veces la alternativa es demasiado seria para ignorarla.

Este fue el caso de Black Hills, que hace tres años no tenía un plan formal para reemplazar a los que se jubilaban. Continuar con el status quo no era una opción después de que la organización adquiriera una compañía eléctrica de Kansas con cinco empresas de servicio público y viera a su plantilla doblarse y envejecer de la noche a la mañana.

Reemplazar a los trabajadores que se iban a jubilar no sería fácil. Muchos de estos empleados tenían competencias muy especializadas que les hacían difíciles de reemplazar.

Como parte de una iniciativa estratégica global de la compañía, Black Hills impulsó un proyecto piloto en una de las empresas para evaluar sus necesidades futuras de personal. Black Hills usó un software de analítica de la plantilla y otros datos para descubrir cuántos de los empleados pensaban jubilarse o marcharse voluntariamente en cinco años, y cuánto se esperaba que creciera el negocio. Hicieron cálculos para descubrir cuántas funciones organizativas se esperaba añadir, cambiar o reubicar, también las ratios de promoción, y por último el tiempo que llevaría al nuevo personal en los distintos puestos ser plenamente productivo.

Basándose en ese piloto, Black Hills creó un plan quinquenal que describe las necesidades laborales de todas las empresas que forman parte de la compañía, para puestos de trabajo y lugares específicos. Esto ha llevado a la compañía a realizar una serie de cambios en la forma de reclutar, contratar y formar, declara Bob Myers, Director de Recursos Humanos de Black Hills.

Para ayudar a cubrir las futuras demandas de empleo internamente, Black Hills comenzó un programa de formación en gestión para jefes de línea y mandos intermedios. Impartido por miembros de la alta dirección, la formación incluye sesiones presenciales, feedback 360º y formación individualizada en desarrollo. La compañía también contrató a un Director de Formación Técnica y Seguridad y está considerando la posibilidad de crear centros de formación para llevar a cabo una formación más consistente en aspectos técnicos del negocio, explica Myers.

"Hay un viejo dicho que dice que la casualidad favorece a los que se han preparado", dice Myers. "De eso se trata: ¿cómo desarrollas un conocimiento sobre algo que puedes preparar bien de antemano y cosechar los beneficios de tal preparación?". Cada vez más compañías están poniéndose al día con la analítica en Recursos Humanos y pueden recurrir a una serie de proveedores tecnológicos.

La analítica laboral SuccessFactors de SAP ha sido usada por Black Hills así como por Aetna, Amway y Comcast por nombrar algunos casos. Automatic Data Processing está invirtiendo millones para ofrecer a sus clientes analíticas en tiempo real sobre empleados y sectores. Taleo, compañía que Oracle compró por mil novecientos millones de dólares (mil cuatrocientos millones de euros) hace algo más de un año, publicita su compromiso con el Big Data y la analítica predictiva para la selección.

El servicio de análisis predictivos del portal agregador de empleo EQuest registra datos de un millón de ofertas de trabajo que fluyen por su red cada día. Los clientes pueden navegar a través de los datos para determinar no solo la mejor bolsa de trabajo para publicar una oferta específica, sino también el mejor día de la semana y la mejor hora para hacer aparecer el anuncio.

Otras compañías también están apostando por el Big Data en RH. La compañía Evolv on Demand, por ejemplo, ofrece analítica de RH para trabajadores por horas, servicios que compañías como Xerox y The Results Cos están usando para filtrar los candidatos a trabajar en sus call-centers.

A pesar de la proliferación de proveedores, muchos Big Data de RH no son fácilmente accesibles. "No es algo tan simple como para buscarlo en Google", dice Gerry Crispin, Consultor en Selección. "Se precisan personas que verdaderamente entiendan de números, que encuentren el recurso y analicen la información, no es tan solo apretar un botón".

Se ha hablado durante años que Recursos Humanos merece una silla en la mesa de la dirección ejecutiva, pero en muchas compañías eso aún no ha llegado. Una razón, opinan los observadores del sector, es que históricamente RH no ha hablado el idioma de los negocios: el de los números.

El Big Data podría cambiar eso si RH puede superar su aversión hacia las analíticas y las métricas, dice David Bernstein, Vicepresidente de la División de Análisis de Datos de eQuest. "Los negocios requieren que RH hable con números, y si no lo haces, te quedarás fuera de la conversación".

* V. Rafter, Michelle. "Big Data, Bigger Deal". Workforce Management Online, 05/04/2013 (Artículo consultado on line el 30/05/2013).

Acceso a la noticia: http://www.workforce.com/article/20130405/NEWS02/130329987/big-data-bigger-deal

 

Fuente

Submit to DeliciousSubmit to DiggSubmit to FacebookSubmit to Google BookmarksSubmit to StumbleuponSubmit to TechnoratiSubmit to TwitterSubmit to LinkedIn

Imprimir

Más artículos...

Otros Artículos

Últimos artículos